Frågor och svar om konfliktvarsel

SKR:s och Sobonas konfliktanvisningar finns att läsa här.

Konfliktanvisningar

Anvisningarna går även att beställa i upptryckt format hos Adda.

Konfliktanvisningar tryck, Adda

SKR och Sobonas konfliktgrupp består av förhandlare och arbetsrättsjurister från SKR och Sobona och arbetar med att analysera varsel, föra dialog med motparterna och kommunicera med berörda arbetsgivare.

Den som ytterst företräder arbetsgivaren ska snarast möjligt informera arbetstagare och andra berörda om konfliktåtgärdernas art och räckvidd. Det kan också vara lämpligt att upprätta en särskild informationsfunktion mellan verksamheterna och arbetsgivarfunktionen. Detta för att kunna ta ställning till vilka åtgärder som bör vidtas inför och under en arbetskonflikt.

Läs konfliktanvisning avsnitt 5.

Konfliktanvisningar

SKR och Sobona anser att Vårdförbundet ska förse arbetsgivarna med uppgifter om vilka arbetstagare som omfattas av strejken. Vår rekommendation är att ni står kvar i att ni behöver den informationen, då den är viktigt för att ni ska kunna avgöra vad som gäller för arbetstagare som är t ex sjuka eller har semester (läs konfliktanvisningarna avsnitt 8).

Konfliktanvisningar

Ni bör granska ert lokala varsel och jämföra det med det centrala varslet. Ni bör även jämföra varslen med de faktiska förhållandena.

Om det finns felaktigheter, till exempel att det inte arbetar någon från de yrkesgrupper som anges i varslet på den arbetsplats som anges i varslet, så bör ni inleda en dialog med den fackliga organisationen och anmärka på varslet. Syftet är att klargöra vad stridsåtgärderna omfattar.

Under en strejk kvarstår arbetsgivarens skyldigheter enligt 11-14 och 38 §§ MBL . Samma sak gäller för de regioner och kommuner som har Samverkansavtal som ersätter till exempel 11 och 19 §§ MBL.

Som arbetsgivare är ni däremot inte skyldiga att ge arbetstagarsidan insyn i beslut som tas med anledning av att det är varslat om strejk, eller om beslut som tas med anledning av att strejk brutit ut.

Om det är praktiskt möjligt kan arbetsgivaren under konflikten pågår vänta med att fatta beslut, eller i alla fall minimera antalet beslut, som kräver samverkan eller förhandling enligt MBL 11 §. Ordinarie samverkan/förhandlingar inför sådana beslut kan återupptas när konflikten är avslutad.

• Ta reda på vilka arbetsuppgifter som bör påskyndas och slutföras innan konflikten bryter ut.
• Organisera arbetet till exempel göra nödvändiga ändringar av scheman och liknande samt jour- och beredskapslistor och arbeta fram olika alternativ för ”krisorganisation”.
• Pröva vilken typ av arbete som kommer att behöva hänföras till skyddsarbete.
• Pröva frågan om konflikten är ”ägnad att otillbörligt störa viktiga samhällsfunktioner” samt om så är fallet kontakta arbetsgivarfunktionen.
• Återkalla tidigare beslut om delegationer till arbetstagare som kommer omfattas av konflikten.
• Överföra utanordningsuppdrag och attesträtt från arbetstagare till förtroendevalda.
• Kontrollera att tillräckligt många förtroendevalda givits behörighet att utfärda postgiro- och bankanvisningar, underteckna kvitton, avier om värdeförsändelser med mera.
• Planera informationen till personal och allmänhet om konfliktens omfattning, eventuell omfördelning av arbete, ändrade tider för öppethållanden, helt eller delvis stängda avdelningar, underrätta dem som väckt ärenden om dröjsmål med ärendenas handläggning med mera.
• Ge anvisningar och föreskrifter om tillämpningen av avtals- och förhandlingsregler under konflikten (neutralitetsrätten, strejkvakters och konfliktombuds ställning med mera). I första hand åligger detta arbetsgivarfunktionen.
• Kontrollera nycklar till skrivbord, arbetsrum och andra utrymmen och besluta vad som bör återkrävas.
• Planera för att om möjligt förhindra att avlöningsförmåner utbetalas till arbetstagare för den tid då denna deltar i konflikten.

Allmänheten bör informeras om de inskränkningar och ändringar av verksamheten som konflikten föranleder. Det gäller till exempel ändrade tider för öppethållande, helt eller delvis stängda avdelningar, ändrade mottagningstider och så vidare.

De som har inkommit med ärenden till kommunen/regionen bör om möjligt underrättas om dröjsmål vad gäller ärendenas handläggning till följd av konflikten. En lämplig åtgärd kan vara att informera via lokalpress och lokalradio om konfliktens konsekvenser.

Den 11 april mottog SKR och Sobona ett varsel från Vårdförbundet om konfliktåtgärder.

Varslet avser ett flertal arbetsgivare anslutna till SKR respektive Sobona och som är bundna av HÖK 22 med OFR Hälso- och sjukvård (Vårdförbundet). Med Vårdförbundet har inte prolongationsavtal tecknats. Avtalslöst tillstånd med Vårdförbundet har därmed gällt sedan den 1 april 2024.

De stridsåtgärder som Vårdförbundet har varslat om är avsedda att träda i kraft torsdagen den 25 april 2024 kl. 16:00 om inte parterna kommer överens innan dess.

De stridsåtgärder som ingår i varslet är:

• blockad mot övertids- och mertidsarbete
• blockad mot nyanställning.

Berörda arbetstagare

Varslet omfattar medlemmar i Vårdförbundet inom avtalsområdet och enligt följande lista över befattningar/yrkeskategorier:

• barnmorskor
• biomedicinska analytiker
• röntgensjuksköterskor
• sjuksköterskor
• samt i förekommande fall barnmorskor/biomedicinska analytiker/röntgensjuksköterskor/sjuksköterskor med specialistfunktion inklusive chefer.

Från stridsåtgärden undantas:

• förvaltningschef och arbetstagare med förvaltningschefs ställning
• arbetstagare som regelmässigt har att företräda arbetsgivaren i kollektivavtalsförhandlingar
• verksamhetschefer

Arbetsgivare som omfattas:

De av SKR:s medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

• Region Blekinge
• Region Dalarna
• Region Gotland
• Region Gävleborg
• Region Halland
• Region Jämtland Härjedalen
• Region Jönköpings län
• Region Kalmar län
• Region Kronoberg
• Region Norrbotten
• Region Skåne
• Region Stockholm
• Region Sörmland
• Region Uppsala
• Region Värmland
• Region Västerbotten
• Region Västernorrland
• Region Västmanland
• Region Örebro län
• Region Östergötland
• Västra Götalandsregionen

De av Sobonas medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

• Capio S:t Görans Sjukhus AB
• Danderyds Sjukhus AB
• Ambulanssjukvården i Storstockholm Aktiebolag
• Södersjukhuset AB

Vårdförbundet omfattas av de centrala kollektivavtalen KHA och KAF. Det innebär att tid för varsel om stridsåtgärder följer av KAF, det vill säga 14 dagar.

Nej. Dispens är inte ett förfarande som SKR och Sobona rekommenderar. Det är ett av Vårdförbundet eget skapat verktyg och process.

En arbetstagare som står utanför konflikten har rätt att vara neutral. Arbetstagaren är därför inte skyldig att utföra arbete som är föremål för tillåtna stridsåtgärder, alltså att till exempel arbeta övertid eller förflyttas för att täcka upp för en kollega som strejkar.

Den som står utanför en konflikt ska däremot fullgöra sina vanliga åligganden och har inte rätt att åsidosätta sina skyldigheter på grund av exempelvis sympati med strejkande kollegor, se KHA § 26. En arbetstagare som är oorganiserad eller med i en annan facklig organisation, ska alltså utföra sitt vanliga arbete även om det sker på en arbetsplats där medlemmar i de fack som är i konflikt strejkar.

Arbetsgivaren är fri att under konflikt begära att en arbetstagare som står utanför konflikten tillfälligt går in och arbetar istället för den som strejkar eller utökar arbetstiden utöver den normala, i enlighet med de regler som annars gäller. Primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL ska fullgöras i förekommande fall. En arbetstagare som står utanför konflikten har dock rätt att neka med hänvisning till sin neutralitetsrätt se ovan.

För arbetstagare som av fritt val eller på grund av fredsplikt inte deltar i konflikten föreligger som utgångspunkt full arbetsskyldighet, med begränsningen att arbetstagaren inte är skyldig att utföra konfliktdrabbat arbete (så kallad neutralitetsrätt). Arbetstagaren är däremot skyldig att fullgöra sina vanliga åligganden samt det arbete som ligger inom arbetsskyldigheten och inte omfattas av konflikten.

Arbetstagare, även sådana som deltar i konflikten, är alltid skyldig att utföra skyddsarbete.

Syftet med denna stridsåtgärd är att hindra arbetsgivare att nyanställa för att täcka det behov som uppstår till följd av strejken. Det innebär också att generellt försvåra för arbetsgivaren att bedriva verksamheten genom att vakanser inte tillsätts.

Nyanställningsblockaden omfattar anställning av arbetstagarorganisationens medlemmar. Rättsligt sett gäller blockaden bara medlemmar av arbetstagarorganisationen. Arbetsgivaren kan alltså nyanställa oorganiserade och medlemmar i andra fackliga organisationer. Observera dock att det kan ses som en provokation och kan leda till en upptrappning av varslet. Andra nyanställningar, det vill säga utanför de yrkesgrupper som omfattas av varslet, kan ske som vanligt.

Blockaden gäller från och med att konflikten bryter ut. Under varseltiden får alla typer av nyanställningsbeslut tas, även för anställningar som inte ska påbörjas förrän efter att konflikten brutit ut.

Intermittenta anställningar eller anställningar med timlön där man på något sätt är överens om att varje arbetad dag är ett nytt anställningstillfälle, kan inte längre ingås efter att blockaden träder i kraft. Om man vet med sig att man kommer att ha ett behov av en viss person vid vissa tillfällen under en tid bör denna person istället visstidsanställas och eventuellt läggas in i ett schema med en låg sysselsättningsgrad.

Nyanställningsblockaden gäller från och med att konflikten bryter ut. Under varseltiden får alla typer av nyanställningsbeslut tas, även för anställningar som inte ska påbörjas förrän efter att konflikten brutit ut.

Arbetstagarorganisationen har inte någon rätt att med stöd av stridsåtgärder bestämma över vilket arbete som ska utföras hos arbetsgivaren av andra än arbetstagarorganisationens medlemmar.

Att ”arbetsuppgifter försätts i blockad” är enbart en indikation på vilket arbete som facket betraktar som konfliktdrabbat. Detta innebär att andra arbetstagare hos arbetsgivaren än de som deltar i konflikten med stöd av neutralitetsrätten, kan vägra att utföra sådant arbete.

Bemanningsföretagsanställda omfattas inte av neutralitetsrätten. De ska utföra arbete utifrån avtalet med bemanningsföretaget så länge inte sympatiåtgärder vidtas av arbetstagarorganisationen hos bemanningsföretaget. Om arbetsgivaren anlitar ett bemanningsföretag även under konflikt kan arbetstagarorganisationen se detta som ett kringgående av konflikten och trappa upp densamma.

Förflyttning av arbetstagare är möjligt under samma förutsättningar som gäller oavsett konflikten. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet, såsom hur anställningsavtalet ser ut och likheten mellan arbetsuppgifterna. Men även för en förflyttad arbetstagare gäller neutralitetsprincipen vilket betyder att han eller hon inte kan tvingas att ”ersätta” arbetstagare som tagits ut i strejk. Rör det sig dessutom om en medlem i arbetstagarorganisationen kommer den personen att direkt omfattas av konflikten efter förflyttningen.

Ja, det är möjligt enligt samma förutsättningar som annars. Notera att arbetstagaren dock har rätt att neka att utföra det arbete som annars skulle ha utförts av en strejkande med hänvisning till neutralitetsrätten.

Att arbetsgivaren agerar på det sättet kan dock från arbetstagarorganisationens sida uppfattas som att konflikten kringgås vilket kan leda till en upptrappning. SKR och Sobona kan inte ge anvisning om vilken väg arbetsgivaren bör välja utan det är upp till respektive arbetsgivare om att besluta om mertid och övertid med risk för den upptrappning som flaggats för.

Nej. Det är en automatisk konvertering av det befintliga anställningsavtalet som sker med stöd av lag, inte en nyanställning i egentlig bemärkelse. Gäller både konvertering enligt LAS och AB.

Förtroendevalda är företrädare för arbetsgivaren och deras ställning kan inte jämföras med en arbetstagares. Eftersom de inte är arbetstagare är bland annat reglerna om neutralitetsrätt inte tillämpliga.

Förtroendevalda ska i enlighet med sina uppdrag företräda kommunens – arbetsgivarens – intresse under en konflikt. De är därför skyldiga att under en konflikt uppträda på ett sätt som begränsar verkningarna av motpartens stridsåtgärder. Detta är inte strejkbryteri i någon rättslig mening. Det kan innebära att de förtroendevalda inte endast får svara för uppgifter i den administrativa ledningen av förvaltningens verksamhet.

De skyldigheter som enligt lag vilar på de förtroendevalda påverkas inte av att en arbetskonflikt råder. Detta betyder att det kommunala beslutsfattandet kan fortgå utan hinder av en konflikt. En förtroendevald får inte strejka i sin egenskap av beslutsfattare och arbetsgivare.

En förtroendevald kan också behöva gå in och utföra arbetsuppgifter för att täcka upp för arbetstagare som är i konflikt. En förtroendevald kan, om behov finns, utföra alla arbetsuppgifter som han eller hon har tillräcklig kompetens för, med undantag för uppgifter där det finns speciallagstiftning som kräver viss utbildning eller dylikt. Vad som kan krävas av honom eller henne får bedömas från fall till fall med hänsyn till vad som är nödvändigt för att hjälpligt hålla verksamheten i gång och för att hindra alltför omfattande skador för allmänheten och kommunmedlemmarna.

En förutsättning för att en förtroendevald ska utföra vissa arbetsuppgifter är att nämnden på den berörda förvaltningen har fattat beslut om det.

Vissa förtroendevalda kan riskera att hamna i en jävssituation vid en konflikt. En förtroendevald som även har uppdrag inom den fackliga organisation som vidtagit stridsåtgärderna, bör i enlighet med sedvanliga jävsregler inte handlägga ärenden som gäller konflikten.

Se avsnitt 11 i Konfliktanvisningar och cirkulär 2003:44.

Konfliktanvisningar

Cirkulär 2003:44

Vårdförbundet har varslat om blockad mot övertids- och mertidsarbete.

Jour och beredskap är tid som arbetsgivaren kan lägga utöver fastställd ordinarie arbetstid. Med fastställd ordinarie arbetstid menas den arbetstid som gäller enligt anställningsavtalet.

Varken jour eller beredskap är i sig självt övertids- eller mertidsarbete. Om jour eller beredskap bryts för aktivt arbete, räknas däremot det aktiva arbetet fullt ut som övertids- eller mertidsarbete.

Vårdförbundet har klargjort att deras varsel omfattar även övertid och mertid som sker under jour och beredskap. Det innebär att arbetsgivare inte ska förlägga jour eller beredskap på deras medlemmar som omfattas av varslet. Detta eftersom de ändå inte kan utföra aktivt arbete om det skulle behövas.

Ett förslag till lösning är att arbetsgivaren lägger ut ordinarie arbetstid på arbetstagare som är oorganiserade eller med i andra fackliga organisationer än de som är i konflikt istället för att förlägga jour och beredskap, eller enbart förlägger jour och beredskap på sådana arbetstagare. Observera att dessa arbetstagare har rätt att neka med hänvisning till sin neutralitetsrätt.

Angående möjligheten att beordra skyddsarbete, se separat fråga om skyddsarbete.

När det görs en bedömningen om en stridsåtgärd är samhällsfarlig utgår man från hur stridsåtgärden som sådan påverkar viktiga samhällsfunktioner, medför fara för människors liv eller medför risk för att bestående ohälsa uppstår.

Arbetstagarorganisationen är skyldiga att inte varsla på ett samhällsfarligt sätt. Om arbetsgivaren vill ha dialog med Kommunal om deras varsel med anledning av att man ser det som en samhällsfarlig stridsåtgärd, kan arbetsgivaren kalla till en förhandling i syfte att undvika, begränsa eller avbryta stridsåtgärden.

Respektive arbetsgivare bör fortlöpande under konfliktens gång göra en bedömning av om stridsåtgärden är samhällsfarlig. Stridsåtgärd som initialt inte bedömts som samhällsfarlig kan övergå till sådant tillstånd när konflikten har pågått en tid.

Om de lokala parterna är fortsatt oense efter förhandlingen kan ärendet överlämnas till den centrala nämnden för samhällsfarliga konflikter enligt KHA § 31. Nämnden används restriktivt och det är få ärenden som beslutas vara samhällsfarlig stridsåtgärd vid bedömning av nämnden.

Läs mer i Konfliktanvisningar avsnitt 5.

Konfliktanvisningar

En arbetstagare är skyldig att på begäran av arbetsgivaren utföra skyddsarbete, se KHA § 27. Begreppet ”skyddsarbete” ska tolkas restriktivt. Skyddsarbete får beordras först när en akut situation är för handen. Det ska vara fråga om sådant arbete som oundgängligen måste utföras, som krävs för att avveckla den konfliktdrabbade verksamheten på ett tekniskt försvarligt sätt eller för att förebygga fara för människor eller skada på egendom.

För att avgöra vilka situationer som kräver att arbetsgivaren beordrar skyddsarbete behövs en helhetsbedömning. Arbetsgivaren beslutar sedan utifrån helhetsbedömningen om skyddsarbete måste beordras. Arbetsgivaren analyserar verksamheten och ser över vad som krävs för att det inte ska uppstå till exempel fara för människor, vilka kompetenser som är nödvändiga och om det finns några alternativa lösningar att ta till istället för att beordra skyddsarbete. Arbetsgivaren ska om möjligt använda andra sätt att lösa situationen, till exempel tillfälliga förflyttningar (notera dock arbetstagarnas neutralitetsrätt), eller att enhetsledningen eller förtroendevalda utför arbetsuppgifterna. Om det inte går att lösa situationen på andra sätt kan det bli aktuellt att beordra skyddsarbete.

Innan beslut om att påbörja skyddsarbete fattas ska arbetsgivaren förhandla enligt 11 § MBL , om det är möjligt. Oftast är dock skyddsarbete så brådskande av naturen att det måste utföras före förhandlingen på grund av synnerliga skäl. Förhandlingsskyldigheten får då fullgöras i efterhand.

Det är arbetsgivaren som beslutar om skyddsarbete. Arbetstagarorganisationen har inte tolkningsföreträde när det gäller bedömningen av beslut om skyddsarbete.

Om en arbetsgivare bedömer att en varslad eller utbruten stridsåtgärd är samhällsfarlig, ska arbetsgivaren begära förhandling hos motparten med syfte att undvika, begränsa eller avbryta stridsåtgärden. Förhandlingen ska ske på lokal nivå och genomföras på ett sådant sätt att identifierade svårigheter diskuteras noga i sak och samtliga möjligheter till lösningar för att säkerställa minimifunktionen i aktuell verksamhet uttömts.

Arbetsgivaren ska i sin framställan om lokal förhandling ange sitt yrkande, till exempel hur många fler vårdplatser som behövs eller hur många fler personer som behöver vara i arbete på den eller de specificerade enheter där konfliktåtgärderna bedöms medföra samhällsfara. Som en bilaga till förhandlingsframställan bör arbetsgivaren bifoga en risk- och konsekvensbeskrivning av stridsåtgärden. Vid den lokala förhandlingen ska arbetsgivarens yrkanden och faktaunderlag gås igenom. Den fackliga organisationen ska svara och om de anser att stridsåtgärden inte är samhällsfarlig bör de motivera det. Resultatet av förhandlingen blir en kompromiss/enighet eller att förhandlingen avslutas i oenighet.

Om enighet inte kan uppnås vid förhandlingen, får arbetsgivaren hänskjuta ärendet till Centrala nämnden, som prövar om stridsåtgärden är samhällsfarlig se KHA § 31. När ett ärende har inkommit till Centrala nämnden ska den del av stridsåtgärden som är föremål för prövning och som inte redan påbörjats skjutas upp till dess att nämnden prövat frågan, dock högst 14 dagar, KHA § 33. Om en konfliktåtgärd redan har påbörjats, fortgår den i avvaktan på nämndens beslut.

Om en stridsåtgärd har brutit ut och arbetsgivaren anser att ett arbete oundgängligen måste utföras, till exempel medan förhandlingen eller nämndens prövning pågår, kan arbetsgivaren beordra skyddsarbete, se frågan om skyddsarbete.

Läs mer i Konfliktanvisningar avsnitt 5.4.

Arbetstagarorganisationen kan varsla om strejk även för arbetstagare som är oorganiserad eller som är medlem i en organisation som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren. Arbetstagaren får själv välja om han eller hon vill delta i konflikten. Arbetstagarorganisationen kan inte tvinga dessa arbetstagare att strejka.

För arbetstagare som är medlem i en organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren gäller fredsplikt, så länge inte den organisationen beslutar om sympatiåtgärder. Den som står utanför en konflikt ska fullgöra sina vanliga åligganden och har inte rätt att åsidosätta sina skyldigheter på grund av exempelvis sympati med strejkande kollegor.

Ja, så länge befattningen ingår i varslet.

Nej, den tid som ägnas åt konflikten ska inte gå på den ordinarie fackliga tiden. Arbetsgivaren ska heller inte betala lön för den tiden. Däremot har arbetstagaren rätt till obetald ledighet för tiden.

Den fackliga förtroendemannen bör redovisa den tid som hen lagt ner på fackligt arbete som inte har med konflikten att göra. Den tid den fackliga förtroendemannen ägnat åt annat fackligt arbete går som vanligt på den fackliga tiden.

Nej, den fackliga organisationen har inte rätt att använda några av arbetsgivarens resurser under eller inför förberedelse till konflikt. Detta gäller även e-posten. Däremot kan det bli svårt att kontrollera och förhindra att arbetstagarna själva inte använder sin e-post för sådana ärenden.

Strejkbrytare är en term som används i opinionsbildningen inför och under konflikt. I sak innebär det att en arbetstagare som inte är medlem i arbetstagarorganisationens utför konfliktdrabbat arbete istället för någon som är direkt uttagen i strejk. Det är inte något ”brott” i egentlig mening. Påståenden och anklagelser om strejkbryteri används för att tvinga fram solidaritet med den arbetstagarorganisation som utlöst strejken, för att därigenom få större effekt riktad mot arbetsgivarparten i konflikten.

Om arbetsgivaren påstås uppmana till strejkbryteri, till exempel genom att anlita utomstående arbetskraft för att hålla verksamheten igång, är den typiska konsekvensen nya varsel och upptrappning av konfliktåtgärderna, vilket även kan inkludera begäran om sympatiåtgärder från andra fackförbund.